Os ydych yn credu eich bod wedi cael eich trin yn annheg wrth ymgeisio am swydd

Os ydych wedi’ch trin yn waeth ar sail nodwedd warchodedig, mae’n achos o wahaniaethu uniongyrchol. Y term cyfreithiol ar gyfer triniaeth waeth yw triniaeth ‘lai ffafriol’.

Gallai hysbyseb swydd neu ddisgrifiad swydd fod yn wahaniaethol:

• os yw’n defnyddio iaith a allai awgrymu rhyw benodol – fel ‘gwerthwr’

• os yw wedi’i hanelu at gymuned neu grŵp oedran penodol yn unig

Hefyd, gallai fod yn wahaniaethu uniongyrchol:

• os mai dim ond menywod sy'n cael eu holi pryd maen nhw'n bwriadu dechrau teulu

• os cewch eich holi beth yw'ch oedran – oni bai bod angen unigolyn o oed penodol ar gyfer y swydd, er enghraifft i weini alcohol

Dangos eich bod wedi’ch trin yn llai ffafriol

Er mwyn profi achos o wahaniaethu uniongyrchol, bydd angen i chi ddangos eich bod wedi cael eich trin yn llai ffafriol na rhywun arall heb eich nodwedd warchodedig.

Er enghraifft, er mwyn dangos na chawsoch swydd oherwydd eich hil, byddai angen i chi ddangos y byddai rhywun â’r un sgiliau, profiad neu gymwysterau â chi, ond sydd o hil wahanol, wedi cael y swydd.

Gallwch wneud hyn trwy ddysgu mwy am yr unigolyn a gafodd y swydd.

Dangos mai’ch nodwedd warchodedig oedd y rheswm y cawsoch eich trin yn llai ffafriol

Os ydych yn dwyn achos yn erbyn y cyflogwr mewn tribiwnlys, bydd angen i chi ddangos pam rydych yn meddwl mai’ch nodwedd warchodedig oedd y rheswm i chi gael eich trin mewn ffordd benodol. Mae’n bosibl y bydd gennych dystiolaeth i ddangos hyn, er enghraifft efallai eich bod yn gwybod bod pobl eraill â’r un nodwedd warchodedig wedi cael eu trin yn yr un modd.

Fel arfer, bydd y cyflogwr yn dadlau bod yna reswm arall am eich trin yn wahanol – er enghraifft, roedd y sawl a gafodd y swydd yn bodloni gofynion y disgrifiad swydd yn well.

Os yw’r tribiwnlys yn derbyn y dystiolaeth y gallech fod wedi dioddef gwahaniaethu, bydd angen i’r ochr arall brofi nad y nodwedd warchodedig a oedd yn gyfrifol am sut y cawsoch eich trin.

Fel arfer, ni all cyflogwr ddadlau bod modd cyfiawnhau gwahaniaethu uniongyrchol, hyd yn oed os yw’n meddwl bod ganddo reswm da amdano. Dim ond rhaid eithriadau i hyn sydd, yn cynnwys:

• rhoi cymorth ychwanegol i berson anabl

• hawliau mamolaeth ar gyfer menywod

• rhai mathau o wahaniaethu uniongyrchol ar sail oedran – er enghraifft, os yw’r swydd yn cynnwys gyrru neu weini alcohol 

Mae pennod 3 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn berthnasol i wahaniaethu uniongyrchol.

Gweld a yw’ch cyflogwr yn gallu cyfiawnhau gwahaniaethu ar sail eich oed

Mae’n bosibl y bydd cyflogwr yn gallu cyfiawnhau gwahaniaethu uniongyrchol ar sail eich oed os yw’n gallu dangos bod ganddo reswm digon da amdano.

Er mwyn bod â rheswm da, mae’n rhaid i’ch cyflogwr allu dangos bod eich trin yn llai ffafriol yn ‘fodd cymesur o gyflawni amcan dilys’. Mae yna ddwy ran i ddangos hyn.

Yn gyntaf, mae’n rhaid i’ch cyflogwr ddangos bod yr amcan yn un dilys. Dyma enghreifftiau o amcanion dilys:

• cynllunio at y dyfodol – er enghraifft, dewis peidio â chyflogi person hŷn ar gyfer swydd sydd angen blynyddoedd o hyfforddiant

• iechyd a diogelwch – er enghraifft, gwahardd gweithwyr o dan 18 oed rhag defnyddio peiriannau peryglus

Yn ail, mae’n rhaid i ymddygiad eich cyflogwr fod yn gymesur – mae hyn yn golygu nad yw’n gallu gwahaniaethu mwy nag sydd angen. Os oes ffyrdd gwell a thecach o wneud pethau, bydd yn anos cyfiawnhau gwahaniaethu.

Bydd eich dadl yn gryfach os gallwch feddwl am ffordd o gyflawni’r amcan dilys heb wahaniaethu cymaint yn eich erbyn.

Os nad ydych yn siŵr a oes modd cyfiawnhau’r gwahaniaethu, dylech gael cymorth cynghorydd.

Os oes gan y cyflogwr reswm da dros ofyn am ymgeiswyr â nodwedd benodol

Gall cyflogwyr wahaniaethu os yw natur y gwaith yn golygu ei bod yn ‘ofyniad galwedigaethol’ i'r swydd gael ei gwneud gan rywun â nodwedd benodol. Er enghraifft:

• os oes angen gweithiwr gofal gwrywaidd oherwydd bod y person sy’n derbyn gofal yn gwrthwynebu derbyn gofal gan fenyw

• pennu bod athro addysg grefyddol mewn ysgol ffydd yn arddel y ffydd berthnasol

Mae’n rhaid i’r cyflogwr allu dangos bod ganddo reswm da dros ofyn am nodwedd benodol, ac nad oes modd llai gwahaniaethol iddo gyflawni’r amcan.

Dim ond mewn amgylchiadau cyfyngedig iawn y gall cyflogwr ddefnyddio gofyniad galwedigaethol fel rheswm.

Mae pennod 13 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn trafod gofynion galwedigaethol.

Os ydych yn cael eich trin yn annheg oherwydd nodwedd warchodedig rhywun arall

Os ydych yn cael eich trin yn annheg oherwydd nodwedd warchodedig rhywun arall, gallai fod yn achos o wahaniaethu. Er enghraifft, gallech gael eich trin yn annheg oherwydd bod eich partner yn anabl – cyfeirir at hyn fel ‘gwahaniaethu ar sail cysylltiad’.

Ni allwch hawlio gwahaniaethu o’r math hwn os nad yw’ch cyflogwr yn eich trin yn waeth na rhywun nad oes ganddo’r un cysylltiad â’r person â chi. Mae’r gyfraith yn cyfeirio at hyn fel ‘gwahaniaethu uniongyrchol’.

Os ydych yn cael eich trin yn annheg achos bod rhywun yn meddwl bod gennych nodwedd warchodedig, ond nad yw hynny’n wir

Gallech fod yn dioddef gwahaniaethu os ydych yn cael eich trin yn annheg oherwydd bod rhywun yn meddwl bod gennych nodwedd warchodedig – hyd yn oed os nad yw hynny’n wir. Er enghraifft, gallai’r cyflogwr eich trin yn annheg os yw’n meddwl eich bod yn hoyw, er eich bod yn heterorywiol mewn gwirionedd – y term ar gyfer hyn yw ‘gwahaniaethu uniongyrchol trwy ganfyddiad’.

Ni allwch hawlio gwahaniaethu o’r math hwn os nad yw’r cyflogwr yn eich trin yn waeth na rhywun nad oes ganddo’r nodwedd y mae’ch cyflogwr yn meddwl sydd gennych chi. Mae’r gyfraith yn cyfeirio at hyn fel ‘gwahaniaethu uniongyrchol’.

Os oes gan eich cyflogwr bolisi, rheol, neu ffordd o weithredu sy’n berthnasol i bawb ond sy’n golygu eich bod chi, a phobl sydd â’r un nodwedd warchodedig â chi, o dan ‘anfantais benodol’ o gymharu ag eraill, y term am hyn yw gwahaniaethu anuniongyrchol. Nid oes angen i reol gael ei hysgrifennu i arwain at wahaniaethu anuniongyrchol.

Mae’n gallu bod yn anodd adnabod gwahaniaethu anuniongyrchol gan nad yw’n cael ei dargedu atoch yn bersonol. Gall rheol ymddangos yn deg achos ei bod yn berthnasol i bawb, ond os yw’n cael mwy o effaith ar bobl â nodwedd warchodedig, gallai fod yn wahaniaethu anuniongyrchol.

Er mwyn profi gwahaniaethu anuniongyrchol bydd angen i chi ddangos y canlynol:

• bod rheol neu ffordd o wneud pethau ar waith (mae’r gyfraith yn cyfeirio at hyn fel ‘darpariaeth, maen prawf neu ymarfer’)

• mae’r ddarpariaeth, maen prawf neu ymarfer yn eich rhoi o dan anfantais benodol o gymharu â phobl eraill nad oes ganddynt eich nodwedd warchodedig

• hefyd, mae’n rhoi pobl eraill sydd â’r un nodwedd warchodedig â chi o dan yr un anfantais

Weithiau mae cyflogwyr yn gwahaniaethu’n anuniongyrchol yn erbyn menywod trwy ofyn am brofiad penodol o fewn y 5 mlynedd diwethaf neu fynnu bod pob aelod o staff yn gweithio’n llawn amser. Mae’r rheolau hyn yn cael mwy o effaith ar fenywod na dynion oherwydd bod menywod yn fwy tebygol o gael seibiannau gyrfa neu drefnu eu horiau gwaith i gyd-fynd â gofal plant.

Gweld a oes rheswm da dros sut y cawsoch eich trin

Gallai’r darpar gyflogwr gyfiawnhau gwahaniaethu anuniongyrchol os yw’n gallu dangos bod ganddo reswm digon da amdano. Er mwyn bod â rheswm da, bydd angen i’r cyflogwr allu dangos bod eich trin yn llai ffafriol yn ‘fodd cymesur o gyflawni amcan dilys’. Mae yna ddwy ran i brofi hyn.

Yn gyntaf, mae’n rhaid i’r cyflogwr ddangos bod yr amcan yn un dilys. Gallai amcan dilys fod yn un o’r canlynol:

• iechyd a diogelwch staff neu gwsmeriaid eraill

• sicrhau bod y busnes yn cael ei reoli’n briodol – er enghraifft, sicrhau bod gweithwyr cyflogedig eraill yn gallu cael gwyliau 

Yn ail, mae’n rhaid i ymddygiad y cyflogwr fod yn gymesur – mae hyn yn golygu nad yw’n gallu gwahaniaethu mwy nag sydd angen. Os oes yna ffordd well a thecach o wneud pethau, bydd yn fwy anodd cyfiawnhau gwahaniaethu.

Bydd eich dadl yn gryfach os gallwch feddwl am ffordd o gyflawni’r amcan dilys sydd ddim yn gwahaniaethu cymaint yn eich erbyn. Os nad ydych yn siŵr a yw’r ymddygiad yn gymesur, dylech ystyried y canlynol:

• faint o bobl â’ch nodwedd warchodedig a fyddai’n cael eu heffeithio – bydd nifer uchel yn ei gwneud yn anos cyfiawnhau

• i ba raddau y mae pobl yn cael eu heffeithio – er enghraifft, bydd yn anos cyfiawnhau gofyniad swydd sy’n atal pobl rhag ymgeisio am swydd o gymharu ag ymarfer sy’n achosi anghyfleustra bach i ymgeiswyr

Os nad ydych yn siŵr a oes modd cyfiawnhau’r gwahaniaethu, dylech gael cymorth gan gynghorydd.

Mae pennod 4 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn berthnasol i wahaniaethu anuniongyrchol.

Gallai aflonyddu ddeillio o ymddygiad rhywun sy’n:

• eich tramgwyddo

• gwneud i chi deimlo’n anghyfforddus neu’n ofidus

• eich bygwth chi

Gallai hyn gynnwys pethau fel:

• sylwadau neu jôcs difrïol

• ystumiau corfforol neu ystumiau’r wyneb sarhaus

• sylwadau sarhaus ar y cyfryngau cymdeithasol

Ar ôl cadarnhau a oes unrhyw fathau eraill o wahaniaethu yn berthnasol i chi, gallwch weld a yw'ch problem yn achos o aflonyddu.

Mae pennod 7 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn berthnasol i aflonyddu.

Mae’n rhaid i gyflogwyr wneud y newidiadau sydd eu hangen arnoch yn ystod y broses recriwtio neu i’r swydd ei hun oherwydd eich anabledd. Y term ar gyfer hyn yw’r ‘ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol’. Er enghraifft, efallai bydd angen i’r cyflogwr ddarparu ffurflen gais mewn fformat gwahanol.

Gall cyflogwr ofyn a oes gennych anabledd sy’n golygu bod angen iddo wneud addasiadau fel bod modd i chi gymryd rhan yn y broses ddethol. Er enghraifft, os nad yw lleoliad y cyfweliad yn hygyrch, dylai’r cyflogwr fynd ati i’w wneud yn hygyrch, neu newid y lleoliad.

Os ydych yn cael cynnig swydd, gallwch ofyn am addasiadau rhesymol cyn dechrau. Gallai fod yn achos o wahaniaethu os yw’r cyflogwr yn gwrthod gwneud addasiadau rhesymol i’r broses recriwtio neu i’r swydd ei hun.

Mae’n rhaid i’r cyflogwr wneud addasiadau yn y sefyllfaoedd canlynol yn unig:

• os bydd yr addasiadau’n golygu na fyddwch o dan anfantais yn y broses recriwtio neu’r swydd, ac

• os yw'n ‘rhesymol’ iddo wneud yr addasiadau hynny – sy’n dibynnu ar ffactorau fel maint y busnes ac adnoddau’r cyflogwr

Gweld pa newidiadau allwch chi ofyn i gyflogwr eu gwneud.

Mae pennod 6 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn trafod y ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol.

Hefyd, dylech ystyried a yw’r hyn a ddigwyddodd yn enghraifft o wahaniaethu ar sail eich anabledd.

Mae hyn yn wahanol i wahaniaethu uniongyrchol, lle’r rydych yn cael eich trin yn annheg oherwydd yr anabledd ei hun.

Nid oes angen i chi brofi eich bod wedi’ cael eich trin yn waeth na rhywun arall. Y cwbl sydd angen i chi ei wneud yw dangos eich bod wedi cael eich trin yn anffafriol ar sail rhywbeth sy’n gysylltiedig â’ch anabledd, er enghraifft os ydych chi angen amser i ffwrdd o’r gwaith ar gyfer triniaeth ysbyty. Mae’r gyfraith yn cyfeirio at hyn fel cael eich trin yn ‘llai ffafriol ar sail rhywbeth sy’n deillio o anabledd’.

Ni all eich cyflogwr wahaniaethu yn eich erbyn os nad oedd yn gwybod am eich anabledd.

Gallai fod yn achos o wahaniaethu pe bai'n rhesymol i chi ddisgwyl i’ch cyflogwr wybod am eich anabledd.

Hefyd, bydd yn achos o wahaniaethu os oedd eich cyflogwr yn gwybod eich bod yn anabl ond nad oedd yn gwybod union effaith eich anabledd arnoch.

Gweld a oes rheswm da am sut cawsoch eich trin

Gallai’r darpar gyflogwr gyfiawnhau ei ymddygiad os yw’n gallu dangos bod ganddo reswm digon da amdano. Er mwyn bod â rheswm da, bydd angen i’ch cyflogwr allu dangos bod eich triniaeth yn ‘fodd cymesur o gyflawni amcan dilys’. Mae yna ddwy ran i brofi hyn.

Yn gyntaf, mae’n rhaid i’r cyflogwr ddangos bod yr amcan yn un dilys. Gallai amcan dilys fod yn un o’r canlynol:

• iechyd a diogelwch staff neu gwsmeriaid eraill

• sicrhau bod y busnes yn cael ei redeg yn briodol

Yn ail, mae’n rhaid i ymddygiad y cyflogwr fod yn gymesur – mae hyn yn golygu nad yw’n gallu gwahaniaethu mwy nag sydd angen. Os oes yna ffordd well a thecach o wneud pethau, bydd yn fwy anodd cyfiawnhau gwahaniaethu.

Os nad ydych yn siŵr a yw’r cyflogwr yn gallu cyfiawnhau ei weithredoedd, dylech gael cymorth cynghorydd.

Mae pennod 5 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn berthnasol i wahaniaethu sy’n deillio o anabledd.

Hefyd, dylech ystyried a oedd yr hyn a ddigwyddodd yn achos o fethu â gwneud addasiad rhesymol.

Erledigaeth yw pan fyddwch chi'n cael eich trin yn annheg oherwydd eich bod wedi cwyno am wahaniaethu – er enghraifft, os ydych yn cael cynnig swydd ond bod y cynnig yn cael ei dynnu yn ôl ar ôl i’ch cyflogwr blaenorol nodi yn eich geirda eich bod wedi cwyno am wahaniaethu.

Nid yw’n gwneud gwahaniaeth a gafodd eich cwyn yn erbyn eich cyn gyflogwr ei wrthod – cyn belled â’ch bod wedi’i gyflwyno’n ddidwyll.

Hefyd, byddwch yn achos o erledigaeth os ydych wedi helpu rhywun arall i gwyno am wahaniaethu ac wedi cael eich trin yn annheg oherwydd hynny.

Mae pennod 9 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn trafod erledigaeth.

Mae’n anghyfreithlon i gyflogwr eich trin yn annheg oherwydd rhywbeth sy’n gysylltiedig â’ch beichiogrwydd neu’ch mamolaeth. Er enghraifft:

• gwrthod newid amser eich cyfweliad o 9am, er i chi ddweud eich bod yn dioddef salwch bore

• eich gorfodi i gyflawni tasg fel rhan o’r broses ddethol sy’n eich rhoi chi neu’ch plentyn mewn perygl – er enghraifft, codi rhywbeth trwm neu gynnal y cyfweliad mewn ystafell boeth iawn

Bydd angen i chi ddangos bod y cyflogwr yn gwybod eich bod yn feichiog.

Os nad ydych yn siŵr a yw’r cyflogwr yn eich trin yn annheg oherwydd eich beichiogrwydd, gallwch ddysgu mwy am wahaniaethu ar sail beichiogrwydd a mamolaeth.

Mae pennod 8 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn trafod gwahaniaethu ar sail beichiogrwydd a mamolaeth.

Gallwch gael cymorth cynghorydd hefyd. 

Gallai’ch dyddiadur gynnwys:

• beth ddigwyddodd – gan gynnwys manylion yr hyn a gafodd ei ddweud neu ei wneud a chan bwy

• rhesymau’r cyflogwr am ei weithredoedd, neu’r ffaith na allai eu hegluro pan aethoch ati i’w herio

• os gwnaeth y cyflogwr ddweud neu wneud pethau a wnaeth i chi feddwl ei fod yn gwahaniaethu – fel gofyn pryd ydych yn bwriadu dechrau cael plant

Os ydych yn meddwl y byddai rhywun â’r un hanes gwaith â chi ond heb eich nodwedd warchodedig wedi cael y swydd, gofynnwch i’r cyflogwr pa gymwysterau, profiad neu sgiliau eraill sydd gan yr ymgeisydd llwyddiannus. Y term ar gyfer yr unigolyn rydych yn cymharu’ch hun ag ef yw ‘cymharydd’.

Os oes ganddo fwy o brofiad perthnasol na chi, bydd yn anos profi eich bod wedi dioddef gwahaniaethu uniongyrchol. Gallech ddod o hyd i gymharydd trwy ofyn i’r cyflogwr am wybodaeth am yr ymgeiswyr.

Dylai’ch dyddiadur gynnwys:

• yr hyn sydd wedi’ch rhoi o dan anfantais – er enghraifft, y gofyniad i gael 5 mlynedd o brofiad neu fod wedi graddio'n ddiweddar

• eglurhad o sut mae’r gofyniad yn eich rhoi o dan anfantais

• sut mae’n effeithio ar bobl eraill â’ch nodwedd warchodedig

Hefyd, dylech ystyried a yw’r cyflogwr yn gallu cyfiawnhau’r gofyniad. Mae’r gyfraith yn datgan y gall cyflogwr wneud hyn trwy ddangos:

1. bod ganddo reswm busnes da am gynnwys y gofyniad sy’n effeithio arnoch – mae’r gyfraith yn cyfeirio at hyn fel ‘amcan dilys’

2. bod y gofyniad yn fodd rhesymol o ddiwallu ei anghenion busnes a bod hynny’n drech na’r effaith arnoch chi – mae’r gyfraith yn cyfeirio at hyn fel ‘modd cymesur’

Dylech geisio meddwl am resymau pam mae’r cyflogwr wedi’ch trin fel y gwnaeth, neu ewch ati i ofyn iddo. Wedyn, meddyliwch am unrhyw dystiolaeth sydd gennych i ddangos y gallai’r cyflogwr fod wedi cyflawni ei amcan heb wahaniaethu yn eich erbyn.

Dylai’ch dyddiadur gynnwys:

• gwybodaeth am bwy sydd wedi dweud beth, pryd a ble

• unrhyw dystion neu dystiolaeth o’r hyn a ddigwyddodd – fel e-bost neu neges peiriant ateb

• y ffaith fod yr ymddygiad yn ddigroeso a’i fod yn gysylltiedig â nodwedd warchodedig

• eich teimladau wedyn – er enghraifft, os oeddech yn teimlo i chi gael eich diraddio, eich dychryn neu’ch bychanu

• os aethoch ati i gwyno neu ddweud rhywbeth

Os aethoch at y meddyg oherwydd yr hyn a ddigwyddodd, dylech ofyn am gopi o’r cofnod yn nodiadau’ch meddyg teulu.

Dylai’ch dyddiadur gynnwys manylion beth i'r cyflogwr ei ddweud neu ei wneud, a phryd.

Er enghraifft, os yw cyflogwr yn tynnu cynnig swydd yn ôl ar ôl derbyn geirda gan eich cyflogwr blaenorol, dylech nodi eich bod wedi cwyno am wahaniaethu yn eich swydd flaenorol, pryd y cynigiwyd y swydd newydd i chi, a phryd y cafodd y cynnig ei dynnu yn ôl. Dylech gynnwys unrhyw reswm a gawsoch gan y cyflogwr.

Bydd angen i chi ddangos mai’r rheswm posibl am dynnu’r cynnig swydd yn ôl oedd y ffaith i chi gwyno am wahaniaethu yn eich swydd flaenorol.

Dylech geisio canfod pam y penderfynodd y cyflogwr dynnu’r cynnig yn ôl ac ystyried pa dystiolaeth a fyddai’n eich helpu i ddangos nad oedd ei resymau’n gywir. Er enghraifft, os yw’r cyflogwr yn dweud ei fod wedi sylweddoli nad oedd gennych y profiad priodol, gallech ganfod pa brofiad a oedd gan yr ymgeisydd llwyddiannus.

Os ydych am wneud hawliad, mae angen i chi nodi natur eich anabledd, sut mae’n effeithio ar eich gweithgareddau bob dydd, a’r canlynol:

• beth sydd wedi’ch rhoi o dan anfantais

• sut mae’r anfantais yn gysylltiedig â’ch anabledd

• pa newidiadau y dylai’r cyflogwr eu gwneud yn eich barn chi

• sut y bydd y newid hwnnw yn atal yr anfantais

Ar ôl i chi brofi’r materion hyn, bydd rhaid i’r cyflogwr ddangos pam nad oedd yn rhesymol iddo wneud unrhyw un o’r addasiadau.

Ewch ati i gasglu’r holl ffeithiau sydd gennych yn ymwneud â’r canlynol:

• pa newidiadau a allai fod wedi helpu yn eich barn chi (yr ‘addasiad rhesymol’)

• yr ateb gan y cyflogwr, os cawsoch ateb

• beth ddigwyddodd nesaf, er enghraifft os gwnaethoch ofyn eto neu os gwnaethoch ofyn am rywbeth gwahanol

Mae’n syniad da ysgrifennu’r anawsterau sy’n eich wynebu heb yr addasiad.

Bydd angen tystiolaeth arnoch sy’n dangos eich bod wedi’ch trin yn anffafriol – fel llythyr gwrthod neu gofnod o alwad ffôn. Hefyd, bydd angen tystiolaeth bod y rheswm am eich triniaeth anffafriol yn gysylltiedig â’ch anabledd, os nad yw hynny’n amlwg.

Er enghraifft, os oedd angen i chi gwblhau prawf ysgrifenedig a’ch bod wedi’ch gwrthod oherwydd eich llawysgrifen wael sy’n deillio o’r ffaith fod dyspracsia arnoch, efallai y bydd angen llythyr gan eich meddyg teulu i ddangos bod eich anabledd yn gyfrifol am eich llawysgrifen wael.

Hefyd, bydd angen i chi ddangos bod eich cyflogwr yn gwybod bod gennych anabledd, neu y dylai fod wedi gwybod. Dylech gofnodi dyddiad hysbysu’ch cyflogwr a chadw copi o unrhyw dystiolaeth ysgrifenedig – fel eich cais am y swydd.

Mae’r gyfraith yn datgan bod cyflogwr yn gallu cyfiawnhau ei weithredoedd os yw’n ‘fodd cymesur o gyflawni amcan dilys’.

Dylech geisio meddwl am resymau pam y mae’r cyflogwr wedi’ch trin fel y gwnaeth, neu ewch ati i ofyn iddo. Wedyn, meddyliwch am unrhyw dystiolaeth sydd gennych i ddangos y gallai’r cyflogwr fod wedi cyflawni ei amcan heb wahaniaethu yn eich erbyn.

Ceisiwch ganfod rhesymau’r cyflogwr am beidio â chynnig y swydd i chi. Ceisiwch feddwl am unrhyw dystiolaeth arall a allai’ch helpu i ddangos mai’ch beichiogrwydd oedd y rheswm go iawn.

Er enghraifft, ceisiwch ganfod pwy gafodd y swydd. Os na wnaeth yr unigolyn hwn fodloni gofynion y disgrifiad swydd cystal â chi, gallai hynny helpu i ddangos bod yna reswm arall na chawsoch y swydd - fel eich beichiogrwydd.