Cam 3: Canfod natur y gwahaniaethu

Os oes gan eich cyflogwr bolisi, rheol, meini prawf neu ffordd o weithredu sy’n berthnasol i bawb ond sy’n golygu eich bod chi, a phobl sydd â’r un nodwedd warchodedig â chi, o dan ‘anfantais arbennig’ o gymharu â phobl eraill, y term am hyn yw gwahaniaethu anuniongyrchol.

Er enghraifft, gallai’r canlynol fod yn achosion o wahaniaethu anuniongyrchol:

• mae gan eich cyflogwr reol bod yn rhaid i’r gweithwyr siarad Saesneg bob amser yn y swyddfa, ond mae hyn yn anfantais i chi achos eich bod yn dod o Wlad Pwyl

• mae polisi ar waith yn eich swyddfa bod yn rhaid i bawb weithio’n llawn amser, ond mae hyn yn anfantais i chi achos eich bod yn anabl

• mae’ch cyflogwr yn dweud bod yn rhaid i chi weithio ddydd Sadwrn, ond mae hynny’n mynd yn groes i’ch crefydd

Mae’n bosibl y bydd y person sy’n gwahaniaethu yn eich erbyn yn gallu cyfiawnhau ei weithredoedd – bydd rhaid i chi gadarnhau hynny cyn cymryd unrhyw gamau.

Mae’n gallu bod yn anodd adnabod gwahaniaethu anuniongyrchol gan nad yw’n eich targedu chi’n bersonol. Gall rheol ymddangos yn deg oherwydd ei bod yn berthnasol i bawb, ond os yw’n cael mwy o effaith ar bobl â nodwedd warchodedig, gallai fod yn wahaniaethu anuniongyrchol.

Er mwyn profi gwahaniaethu anuniongyrchol bydd angen i chi ddangos y canlynol:

• bod rheol neu ffordd o wneud pethau ar waith (mae’r gyfraith yn cyfeirio at hyn fel ‘darpariaeth, maen prawf neu ymarfer’)

• mae’r ddarpariaeth, maen prawf neu ymarfer yn eich rhoi o dan anfantais arbennig o gymharu â phobl eraill nad oes ganddynt eich nodwedd warchodedig

• hefyd, mae’n rhoi pobl eraill sydd â’r un nodwedd warchodedig â chi o dan yr un anfantais

Nodi’r rheol neu’r ffordd o wneud pethau

Nid oes angen i’r rheol fod wedi’i hysgrifennu yn unrhyw le iddi fod yn enghraifft o wahaniaethu anuniongyrchol. Hefyd, nid yw’n gwneud gwahaniaeth os ydych wedi cytuno i’r rheol trwy lofnodi contract. 

Mae angen i chi nodi’n fanwl pa reol sy’n gwahaniaethu yn eich erbyn. Gallai rheol neu ffordd o wneud pethau fod yn un o’r canlynol:

• un o delerau’ch contract sy’n datgan bod yn rhaid i bob gweithiwr cyflogedig wisgo iwnifform y cwmni

• polisi yn eich swyddfa sy’n datgan bod angen i bob cais am wyliau gael ei gyflwyno’n ysgrifenedig

• eich rheolwr yn datgan bod yn rhaid i bob aelod o’r tîm fod yn y swyddfa ar ddydd Gwener

Mae’n rhaid i’r rheol neu’r ffordd o wneud pethau fod yn un o’r canlynol:

• rhywbeth sy’n berthnasol i bobl sydd â’ch nodwedd warchodedig a phobl heb eich nodwedd warchodedig

• rhywbeth a allai fod yn berthnasol i bobl sydd â’ch nodwedd warchodedig a phobl heb eich nodwedd warchodedig

Gallai’r rheol neu’r ffordd o wneud pethau effeithio ar bobl sydd â’ch nodwedd warchodedig yn unig – er enghraifft, os yw pawb yn eich swyddfa yn fenywod. Bydd angen i chi ddangos y gallai fod yn berthnasol i bobl eraill yn ddamcaniaethol – er enghraifft, pe bai dyn yn dechrau gweithio yn y swyddfa, byddai’r rheol neu’r ffordd o wneud pethau yn berthnasol iddo ef hefyd.

Dangos yr effaith arnoch chi ac ar bobl sydd â’ch nodwedd warchodedig

Gallai fod yn ofynnol i chi roi tystiolaeth o’r anfantais arbennig i chi, os nad yw’n amlwg. Er enghraifft, os na allwch weithio ar adegau penodol oherwydd rhesymau crefyddol, mae’n bosibl y bydd angen i chi ddangos tystiolaeth fod hynny’n bwysig i’ch crefydd.

Hefyd, bydd angen i chi ddangos yr effaith ar bobl eraill sydd â’ch nodwedd warchodedig. Er enghraifft, gallech ddangos bod 5 o bobl yn gweithio i’r cwmni sy’n rhannu’r un grefydd â chi, a bod 4 ohonynt yn cael problemau’n gweithio’r shifftiau gofynnol hefyd.

Ystyriwch a allan nhw gyfiawnhau'r gwahaniaethu

Ni fydd yn erbyn y gyfraith os yw’r cyflogwr yn gallu dangos bod ganddo reswm digon da am eich trin fel y gwnaeth. 

Er mwyn bod â rheswm da, mae’n rhaid i’r cyflogwr allu dangos bod rhoi’r ddarpariaeth, y maen prawf neu’r ymarfer ar waith yn fodd cymesur o gyflawni amcan dilys. Mae yna ddwy ran i brofi hyn.

Yn gyntaf, mae’n rhaid i’r cyflogwr ddangos bod yr amcan yn ddilys. Gallai amcan dilys fod yn un o’r canlynol:

• iechyd a diogelwch aelodau staff eraill neu gwsmeriaid

• sicrhau bod y busnes yn cael ei reoli’n briodol – er enghraifft, sicrhau bod gweithwyr cyflogedig eraill yn gallu cymryd gwyliau

Yn ail, mae’n rhaid i ymddygiad eich cyflogwr fod yn gymesur – mae hyn yn golygu nad yw’n gallu gwahaniaethu i raddau mwy na’r angen. Os oes dulliau gweithredu gwell a thecach ar gael, bydd yn anos cyfiawnhau gwahaniaethu.

Bydd eich dadl yn gryfach os gallwch feddwl am ffordd o gyflawni’r amcan dilys sy’n gwahaniaethu yn eich erbyn i raddau llai.

Os nad ydych yn siŵr a yw’r ymddygiad yn gymesur, dylech feddwl am:

• faint o bobl sydd â’ch nodwedd warchodedig a fyddai’n cael eu heffeithio – mae nifer uchel o bobl yn ei gwneud yn anos cyfiawnhau’r ymddygiad

• i ba raddau y mae pobl yn cael eu heffeithio – er enghraifft, bydd yn anos cyfiawnhau diswyddo rhywun na pheri mân anghyfleustra iddo

Os nad ydych yn siŵr a oes modd cyfiawnhau’r gwahaniaethu, dylech gael cymorth gan gynghorydd.

Enghraifft

Mae Hannah yn gweithio fel rheolwr eiddo i asiant gosod tai. Mae hi wedi cael babi yn ddiweddar ac mae am ddychwelyd i’r gwaith. Mae Hannah yn gofyn am ddychwelyd i’r gwaith o dan drefniant oriau hyblyg, yn dibynnu ar ei hymrwymiadau gofal plant.

Mae’r asiant gosod tai yn dweud wrth Hannah nad yw’n gallu gweithio oriau hyblyg oherwydd rheol y cwmni sy’n datgan bod yn rhaid i reolwyr eiddo weithio’n llawn amser.

Gallai Hannah ddadlau bod hyn yn achos o wahaniaethu anuniongyrchol yn erbyn menywod. Mae rheol y cyflogwr yn berthnasol i ddynion a menywod, ond mae’n debygol o gael mwy o effaith ar fenywod gan eu bod yn fwy tebygol na dynion o fod ag ymrwymiadau gofal plant.

Gallai’r asiant gosod tai ddangos bod gwrthod cais Hannah yn ddull cymesur o gyflawni amcan dilys. Yr amcan dilys yw’r angen i fodloni gofynion cwsmeriaid.

Gallai’r asiant gosod tai ddweud nad oes ganddo ddigon o reolwyr eiddo i lunio trefniant shifftiau hyblyg, ac nad yw’n gallu caniatáu i Hannah rannu swydd gan nad yw cwsmeriaid yn hoffi gorfod delio gyda mwy nag un person. O ganlyniad, gallai fod yn gymesur gofyn i Hannah weithio’n llawn amser.

Gallai Hannah ddadlau y byddai’n hawdd dod i hyd i bartner i rannu’r swydd a dangos na fydd unrhyw effaith ar gwsmeriaid. Hefyd, gallai ddadlau nad yw mynnu bod ei swydd yn un llawn amser yn gymesur gan ei fod yn golygu y bydd angen iddi roi’r gorau i’r swydd – mae’r effaith arni hi yn fwy na’r effaith ar ei chyflogwr.

Mae adran 19 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 a phennod 4 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn sôn am wahaniaethu anuniongyrchol.

Os yw rhywun yn eich trin yn waeth na phobl eraill ar sail nodwedd warchodedig, yr enw am hyn yw gwahaniaethu uniongyrchol. Y term cyfreithiol ar gyfer cael eich trin yn waeth yw cael eich trin yn ‘llai ffafriol’.

Er enghraifft:

• efallai na fyddwch yn cael gweithio gartref a bod rhywun arall yn cael gwneud hynny

• efallai i chi gael cosbi am wneud camgymeriad ond bod rhywun arall heb gael ei gosbi am wneud yr un camgymeriad

Os ydych yn cael eich trin yn annheg oherwydd nodwedd warchodedig rhywun arall

Gallech gael eich gwahaniaethu yn eich erbyn oherwydd rhywun sy’n gysylltiedig â chi. Er enghraifft, gallech gael eich trin yn annheg oherwydd bod gennych bartner o hil benodol. Y term am hyn yw ‘gwahaniaethu uniongyrchol trwy gysylltiad’.

Os oes rhywun yn meddwl bod gennych nodwedd warchodedig, ond nid yw hynny’n wir

Gallech gael eich trin yn annheg oherwydd bod rhywun yn meddwl bod gennych nodwedd warchodedig – hyd yn oed os nad yw hynny’n wir. Er enghraifft, gallai rhywun eich trin yn annheg os yw’n meddwl eich bod yn hoyw, er eich bod yn heterorywiol mewn gwirionedd – y term am hyn yw ‘gwahaniaethu uniongyrchol trwy ganfyddiad’.

Dangos eich bod wedi cael eich trin yn llai ffafriol

Bydd angen i chi ddangos eich bod wedi cael eich trin yn llai ffafriol na rhywun arall sydd heb eich nodwedd warchodedig.

Efallai y byddwch chi’n gwybod eich bod wedi cael eich trin yn llai ffafriol na rhywun arall sydd yn yr un sefyllfa â chi’n union. Mae’r gyfraith yn cyfeirio at yr unigolyn hwn fel ‘cymharydd gwirioneddol’.

Mae’n bosibl na fydd angen cymharydd arnoch os yw’r gwahaniaethu yn amlwg – er enghraifft, os yw’ch cyflogwr yn dweud na allwch weithio yn y dderbynfa oherwydd eich bod yn anabl.

Enghraifft

Mae Mason yn gweithio fel swyddog diogelwch. Yn ddiweddar, dywedodd wrth ei reolwr ei fod yn hoyw a’i fod newydd wahanu oddi wrth ei gariad. Ychydig ddyddiau ar ôl hynny, fe adawodd allweddi yn y lle anghywir trwy gamgymeriad.

Cafodd Mason ei alw i swyddfa ei reolwr am gyfarfod. Dywedodd y rheolwr wrth Mason ei bod yn amlwg bod ei fywyd personol yn effeithio ar ei waith, a bod angen ei symud i swydd arall â llai o gyfrifoldeb.

Mae Mason yn gwybod bod gweithwyr cyflogedig eraill wedi colli allweddi yn y gweithle o’r blaen. Ni wnaeth y rheolwr eu cosbi na newid eu cyfrifoldebau. Gallai Mason eu defnyddio fel ‘cymharydd gwirioneddol’.

Mae Mason yn credu iddo gael ei drin yn waeth na phobl eraill achos ei fod yn hoyw. Byddai hyn yn achos o wahaniaethu uniongyrchol ar sail cyfeiriadedd rhywiol.

Os na allwch ddod o hyd i rywun sydd wedi bod yn yr un sefyllfa, bydd angen i chi feddwl am rywun arall yn yr un sefyllfa nad yw’n rhannu’ch nodwedd warchodedig. Mae’r gyfraith yn cyfeirio at yr unigolyn hwn fel ‘cymharydd damcaniaethol’.

Bydd angen i chi ddangos eich bod wedi cael eich trin yn waeth na’r unigolyn hwn. Gallech wneud hyn trwy ddefnyddio enghraifft wirioneddol lle’r oedd rhywun mewn sefyllfa wahanol ond tebyg.

Enghraifft

Mae Ameena yn gweithio mewn siop garpedi ac fe werthodd garped a oedd allan o stoc mewn camgymeriad. Bu’n rhaid i’w rheolwr dalu mwy o arian i archebu’r carped o siop arall.

Cafodd Ameena ei diswyddo gan ei rheolwr oherwydd y camgymeriad. Credai Ameena fod hwn yn achos posibl o wahaniaethu gan mai hi oedd yr unig weithiwr cyflogedig Asiaidd. Mae hi’n gwybod bod Anna, sy’n weithiwr cyflogedig gwyn Prydeinig, wedi gwneud camgymeriad tebyg bedwar mis yn ôl, ac mai rhybudd ysgrifenedig yn unig gafodd hi.

Gallai Ameena ddadlau bod Anna yn gymharydd, gan ei bod wedi gwneud camgymeriad tebyg a’i bod yn perthyn i hil wahanol.

Fodd bynnag, ystyriodd rheolwr Ameena ei chyfnod gwasanaeth wrth benderfynu ar ei chosb. Roedd Ameena wedi bod yn gweithio i’r cwmni ers 6 mis yn unig, tra bod gan Anna 20 mlynedd o wasanaeth.

Mae’n rhaid i gymharydd Ameena fod yn rhywun yn yr un ‘amgylchiadau perthnasol’, sef rhywun sydd â’r un cyfnod gwasanaeth a wnaeth yr un camgymeriad ond nad yw’n berson Asiaidd. Mae’n bosibl nad yw sefyllfa Anna yn ddigon tebyg iddi fod yn gymharydd, felly mae angen i Ameena ddefnyddio cymharydd damcaniaethol.

Gan na chafodd Anna ei diswyddo, gall Ameena ddadlau ei bod yn debygol na fyddai cymharydd damcaniaethol wedi cael ei ddiswyddo chwaith. 

Os oes angen mwy o wybodaeth arnoch am bwy allai fod yn gymharydd damcaniaethol, darllenwch bennod 3 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol.

Meddwl am y rheswm y cawsoch eich trin yn llai ffafriol

Bydd rhaid i chi ystyried a wnaeth eich cyflogwr eich trin yn llai ffafriol oherwydd y nodwedd warchodedig. Y term cyfreithiol am hyn yw ‘achosiaeth’.

Gallai’ch cyflogwr ddweud bod ganddo reswm arall am eich trin fel y gwnaeth ar wahân i’ch nodwedd warchodedig. Er enghraifft, gallai’ch diswyddo am fethu â chyrraedd eich targedau perfformiad.

Os ydych chi’n dwyn achos yn erbyn eich cyflogwr mewn tribiwnlys, bydd rhaid i chi ddangos pam, yn eich barn chi, mai’ch nodwedd warchodedig oedd y rheswm am eich triniaeth. Efallai y bydd gennych dystiolaeth i ddangos hyn, er enghraifft, gallech ddangos bod pobl eraill â’ch nodwedd warchodedig wedi cael eu trin yn yr un ffordd.

Os yw’r tribiwnlys yn derbyn eich tystiolaeth fod achos posib o wahaniaethu, bydd angen i’r ochr arall brofi nad y nodwedd warchodedig oedd yn gyfrifol am y ffordd cawsoch eich trin. Mae’r rheolau ar hyn yn adran 136 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010.

Os yw’ch cyflogwr yn eich trin yn llai ffafriol am fwy nag un rheswm, bydd yn achos o wahaniaethu o hyd cyn belled â bod eich nodwedd warchodedig yn un o’r rhesymau. Er enghraifft, gallai’ch rheolwr eich trin yn waeth yn rhannol oherwydd bod ganddo ragfarn yn erbyn eich crefydd ac yn rhannol oherwydd nad ydych yn cyrraedd eich targedau perfformiad. Byddai’r sefyllfa hon yn achos gwahaniaethu o hyd.

Gall gwahaniaethu godi mewn sefyllfa lle nad oedd rhywun wedi bwriadu’ch trin yn waeth. Er enghraifft, gallai’ch rheolwr leihau eich dyletswyddau er mwyn gwneud bywyd yn haws i chi, ond dydych chi ddim eisiau iddo wneud hynny.

Fel arfer, ni all eich cyflogwr ddadlau bod modd cyfiawnhau gwahaniaethu uniongyrchol, hyd yn oed os yw’n meddwl bod ganddo reswm da amdano. Mae rhai eithriadau i hyn, gan gynnwys:

• rhoi cymorth ychwanegol i berson anabl

• hawliau mamolaeth ar gyfer menywod

• rhai mathau o wahaniaethu uniongyrchol ar sail oed

Gweld a yw’ch cyflogwr yn gallu cyfiawnhau gwahaniaethu ar sail eich oed

Ni fydd yn erbyn y gyfraith os yw’r cyflogwr yn gallu dangos bod ganddo reswm digon da am eich trin fel y gwnaeth.

Er mwyn bod â rheswm da, mae’n rhaid i’ch cyflogwr allu dangos bod eich trin yn llai ffafriol yn ‘fodd cymesur o gyflawni amcan dilys’. Mae yna ddwy ran i ddangos hyn.

Yn gyntaf, mae’n rhaid i’ch cyflogwr ddangos bod yr amcan yn ddilys. Dyma enghreifftiau o amcanion dilys:

• cynllunio at y dyfodol – er enghraifft, dewis peidio â chyflogi person hŷn ar gyfer swydd sydd angen blynyddoedd o hyfforddiant

• urddas – er enghraifft, pennu oed ymddeol ar gyfer swydd gorfforol iawn er mwyn osgoi gorfod diswyddo gweithiwr hŷn pan fydd ei berfformiad yn dechrau gwaethygu

• iechyd a diogelwch – er enghraifft, gwahardd gweithwyr o dan 18 oed rhag defnyddio peiriannau peryglus

Yn ail, mae’n rhaid i ymddygiad eich cyflogwr fod yn gymesur – mae hyn yn golygu nad yw’n gallu gwahaniaethu i raddau mwy na’r angen. Os oes dulliau gweithredu gwell a thecach ar gael, bydd yn anos cyfiawnhau gwahaniaethu.

Bydd eich dadl yn gryfach os gallwch feddwl am ffordd o gyflawni’r amcan dilys sy’n gwahaniaethu yn eich erbyn i raddau llai.

Mae adran 13 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 a phennod 3 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn berthnasol i wahaniaethu uniongyrchol.

Gallai fod yn achos o aflonyddu os oes rhywun yn ymddwyn mewn ffordd sy’n:

• eich tramgwyddo

• gwneud i chi deimlo’n anghyfforddus neu’n ofidus

• eich bygwth chi

Gallai hyn gynnwys pethau fel:

• sylwadau neu jôcs difrïol

• ystumiau corfforol neu ystumiau’r wyneb sarhaus

• sylwadau sarhaus ar gyfryngau cymdeithasol

Ar ôl cadarnhau a oes unrhyw fathau eraill o wahaniaethu yn berthnasol i chi, gallwch edrych i weld a yw'ch problem yn achos o aflonyddu.

Mae adran 26 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 a phennod 7 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn trafod aflonyddu.

Os ydych yn anabl, mae gan eich cyflogwr ddyletswydd i wneud newidiadau penodol i’ch helpu i weithio yno. Cyfeirir at hyn fel y ‘ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol’.

Gallwch ofyn am newidiadau cyn dechrau’r swydd neu pan fyddwch yn gweithio yno. Os yw’ch cyflogwr yn gwrthod gwneud y newidiadau sydd eu hangen arnoch, gallai fod yn fath o wahaniaethu o’r enw methiant i wneud addasiadau rhesymol.

Dylech wirio pa newidiadau y gallwch ofyn i'ch cyflogwr eu gwneud.

Mae adrannau 21 a 36 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 a phennod 6 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn trafod y ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol.

Gallai fod yn achos o wahaniaethu sy’n deillio o anabledd. Mae hyn yn wahanol i wahaniaethu uniongyrchol, pan rydych yn cael eich trin yn annheg oherwydd yr anabledd ei hun.

Nid oes rhaid i chi brofi eich bod wedi cael eich trin yn waeth na rhywun arall. Y cwbl sydd angen i chi ei wneud yw dangos eich bod wedi cael eich trin yn llai ffafriol oherwydd rhywbeth sy’n gysylltiedig â’ch anabledd. Mae’r gyfraith yn cyfeirio at hyn fel cael eich trin yn ‘llai ffafriol oherwydd rhywbeth sy’n deillio o anabledd’.

Ni all eich cyflogwr fod wedi gwahaniaethu yn eich erbyn os nad oedd yn gwybod am eich anabledd.

Gallai dal fod yn achos o wahaniaethu os byddai’n rhesymol i chi ddisgwyl iddo wybod am eich anabledd. Er enghraifft, os ydych wedi bod yn crio llawer yn y gwaith, ddim yn perfformio cystal ac yn absennol o’r gwaith yn aml oherwydd salwch, gallai fod yn rhesymol disgwyl i’ch cyflogwr sylweddoli bod gennych anabledd. Nid oes angen iddo wybod natur eich cyflwr. 

Hefyd, bydd yn achos o wahaniaethu os oedd eich cyflogwr yn gwybod eich bod yn anabl ond nad oedd yn gwybod union effaith eich anabledd arnoch.

Enghraifft

Mae Pearce yn gweithio fel cynorthwyydd addysgu mewn ysgol. Mae ganddo sglerosis ymledol, sy’n golygu ei fod yn absennol o’r gwaith yn aml oherwydd salwch neu i fynychu apwyntiadau meddygol.

Yn dilyn cyfnod hir o absenoldeb salwch yng nghanol tymor yr ysgol, cafodd Pearce wybod gan ei reolwr bod ei swydd yn cael ei dileu oherwydd ei fod yn absennol o’r gwaith yn rhy aml.

Nid yw Pearce wedi cael ei ddewis i fod yn rhan o’r broses dileu swyddi oherwydd ei fod yn anabl, ond roedd ei absenoldeb o’r gwaith yn deillio o’i anabledd. Gallai hyn fod yn gwahaniaethu sy’n deillio o anabledd.

Mae’n bosibl y bydd mwy nag un rheswm yn gyfrifol am y broblem – rhai ohonynt yn gysylltiedig â’ch anabledd ac eraill sydd ddim.

Os oedd eich anabledd yn ffactor, gallai fod yn achos o wahaniaethu yn deillio o anabledd o hyd.

Ystyriwch a allan nhw gyfiawnhau'r gwahaniaethu

Ystyried a yw’r cyflogwr yn gallu cyfiawnhau’r gwahaniaethu. Ni fydd y gwahaniaethu sy’n deillio o anabledd yn erbyn y gyfraith os yw’r cyflogwr yn gallu dangos bod ganddo reswm da amdano.

Er mwyn bod â rheswm da, bydd angen i’ch cyflogwr allu dangos bod y ffordd y cawsoch eich trin yn ‘fodd cymesur o gyflawni amcan dilys’. Mae yna ddwy ran i brofi hyn.

Yn gyntaf, mae’n rhaid i’r cyflogwr ddangos bod yr amcan yn ddilys. Gallai amcan dilys fod yn un o’r canlynol:

• iechyd a diogelwch aelodau staff eraill neu gwsmeriaid

• sicrhau bod y busnes yn cael ei reoli’n briodol

Yn ail, mae’n rhaid i ymddygiad eich cyflogwr fod yn gymesur – mae hyn yn golygu nad yw’n gallu gwahaniaethu i raddau mwy na’r angen. Os oes dulliau gweithredu gwell a thecach ar gael, bydd yn anos cyfiawnhau gwahaniaethu.

Os nad yw’ch cyflogwr wedi gwneud newidiadau sydd eu hangen arnoch ar gyfer eich anabledd

Gallai fod yn fath o wahaniaethu o’r enw ‘methiant i wneud addasiadau rhesymol’.

Mewn achos o’r fath, mae’n debyg na fydd eich cyflogwr yn gallu cyfiawnhau gwahaniaeth yn eich erbyn mewn ffyrdd eraill. Gweld pa addasiadau rhesymol y mae'n rhaid ich cyflogwr eu gwneud.

Bydd eich dadl yn gryfach os gallwch feddwl am ffordd o gyflawni’r amcan dilys sy’n gwahaniaethu yn eich erbyn i raddau llai.

Enghraifft

Cyflwynodd cyflogwr Beth system TG newydd 9 mis yn ôl. Mae gan Beth awtistiaeth, sy’n golygu ei bod yn anodd iddi addasu i newid a bod angen cyfarwyddiadau clir arni i gyflawni tasgau. Mae ei chyflogwr yn gwybod am ei hawtistiaeth ac am effeithiau’r cyflwr arni.

Mae gweithiwr cymorth Beth wedi gwneud awgrymiadau i’w helpu i ymgyfarwyddo â’r system newydd, gan gynnwys rhoi hyfforddiant unigol iddi, trefnu cymorth gan fentor, a rhoi mwy o amser i Beth ddod i ddeall y system na’r staff eraill. Dilynodd cyflogwr Beth awgrymiadau’r gweithiwr cymorth.

Fis diwethaf, cafodd Beth rybudd bod angen iddi wella ei pherfformiad o fewn mis. Pan ddaeth y mis i ben, nid oedd Beth yn gallu cyrraedd y safon roedd ei chyflogwr ei heisiau ac fe’i diswyddwyd.

Mae Beth yn credu bod ei diswyddo yn achos o wahaniaethu yn deillio o anabledd, gan fod yr anawsterau perfformiad yn gysylltiedig â’i hanabledd.

Mae cyflogwr Beth yn debygol o ddadlau bod ei weithredoedd yn fodd cymesur o gyflawni amcan dilys. Gallai’r ‘amcan dilys’ ddeillio o angen y busnes i fod yn gynhyrchiol.

Gallai camau gweithredu’r cyflogwr fod yn ‘gymesur’ os yw wedi cymryd pob cam rhesymol i helpu Beth i gyrraedd lefel dderbyniol o berfformiad. Mae hyn yn cynnwys cyflawni ei ddyletswydd i wneud addasiadau rhesymol.

Gallai Beth ddadlau bod dulliau mwy cymesur ar gael o gyflawni amcan y cyflogwr na’i diswyddo. Er enghraifft, gallai’r cyflogwr fod wedi newid ei dyletswyddau fel bod modd iddi gyfrannu at y busnes heb orfod defnyddio’r system TG.

Os nad ydych yn siŵr a yw’ch cyflogwr yn gallu cyfiawnhau ei weithredoedd, gallwch ofyn am gymorth gan gynghorydd.

Mae adran 15 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 a phennod 5 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn trafod gwahaniaethu sy’n deillio o anabledd.

Gallai fod yn achos o erledigaeth. Mae’r gyfraith yn cyfeirio at gwyno am driniaeth annheg neu helpu rhywun arall i gwyno fel ‘gweithredoedd gwarchodedig’.

Dyma enghreifftiau o weithredoedd gwarchodedig:

• cwyno i’ch cyflogwr am wahaniaethu

• rhoi tystiolaeth i gefnogi cwyn eich cydweithiwr am wahaniaethu

• cyflwyno hawliad gwahaniaethu i dribiwnlys cyflogaeth

Bydd yn achos o erledigaeth os oes rhywun yn eich trin yn annheg oherwydd eich bod wedi cwyno neu wedi helpu rhywun arall i gwyno. Hefyd, ni all rhywun eich trin yn annheg oherwydd ei fod yn meddwl eich bod wedi cwyno, neu y gallech gwyno yn y dyfodol.

Ni fyddwch yn cael eich amddiffyn rhag erledigaeth os ydych chi’n:

• gwneud cyhuddiadau anwir neu’n rhoi gwybodaeth anwir ac

• yn gwneud cyhuddiadau maleisus

Er enghraifft, os ydych chi’n mynd ati’n fwriadol i orliwio lefel yr aflonyddu er mwyn ceisio ennill rhagor o iawndal, ni fyddai’n achos o erledigaeth os ydych chi’n cael eich trin yn annheg oherwydd hynny.

Bydd y gyfraith yn eich amddiffyn os ydych chi’n gwneud cwyn oherwydd eich bod yn credu’n ddiffuant eich bod wedi cael eich gwahaniaethu yn eich erbyn, ond y dangosir maes o law nad oedd hynny’n wir.

Enghraifft

Helpodd Terry ei gydweithwraig, June, trwy fod yn dyst mewn hawliad gwahaniaethu ar sail hil yn erbyn eu cwmni. Mae bod yn dyst yn ‘weithred warchodedig’ yn ôl y gyfraith.

Mae rheolwr Terry wedi dweud wrtho ei fod am gael ei ddiswyddo. Mae Terry yn meddwl bod hyn yn deillio o’r ffaith iddo helpu June gyda’i hawliad gwahaniaethu.

Gallai hwn fod yn achos o erledigaeth a gallai helpu Terry i herio’r penderfyniad i’w ddiswyddo mewn tribiwnlys cyflogaeth. Byddai’r barnwr yn penderfynu a oedd hyn yn erledigaeth neu a oedd Terry wedi cael ei ddiswyddo am reswm arall, er enghraifft oherwydd ei berfformiad.

Mae adran 27 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 a phennod 9 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn trafod erledigaeth.

Os ydych chi’n dioddef gwahaniaethu oherwydd beichiogrwydd neu famolaeth, mae angen i chi gymryd camau trwy ddefnyddio adran 18 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010.

Nid oes angen i chi brofi eich bod wedi cael eich trin yn waeth na rhywun arall er mwyn hawlio gwahaniaethu ar sail beichiogrwydd a mamolaeth – y cwbl sydd angen i chi ei wneud yw dangos eich bod wedi cael eich trin yn anffafriol.

Gallai triniaeth anffafriol gynnwys y canlynol:

• gwrthod rhoi amser i ffwrdd i chi fynychu apwyntiadau meddygol

• gwrthod rhoi absenoldeb mamolaeth i chi

• eich diswyddo oherwydd salwch yn ymwneud â’ch beichiogrwydd

• rhoi llai o gyfrifoldeb i chi yn ystod eich beichiogrwydd

• colli codiad cyflog neu fonws y byddech wedi’u cael pe baech yn gweithio

• peidio â’ch hysbysu am gyfleoedd swyddi tra eich bod ar absenoldeb mamolaeth

Os na fydd eich cyflogwr yn cytuno i ganiatáu i chi weithio’n rhan-amser ar ôl eich absenoldeb mamolaeth, nid yw hynny’n debygol o fod yn achos o wahaniaethu ar sail mamolaeth. Fodd bynnag, gallai fod yn wahaniaethu anuniongyrchol ar sail rhyw.

Os nad ydych yn siŵr a yw’ch cyflogwr yn eich rhoi o dan anfantais, gallwch ofyn am gymorth cynghorydd.

Mae adran 18 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 a phennod 8 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn trafod gwahaniaethu ar sail beichiogrwydd a mamolaeth.

Os ydych chi’n poeni am iechyd a diogelwch

Ni ddylai’ch cyflogwr eich gorfodi i wneud gwaith sy’n eich rhoi chi neu’ch babi heb ei eni mewn perygl, er enghraifft:

• codi eitemau trwm

• gweithio shifft nos

• teithio gormod

• gweithio mewn tymheredd uchel

Dylai’ch cyflogwr gwblhau asesiad risg ar gyfer eich beichiogrwydd. Os yw’n gwrthod gwneud hynny, gallech gymryd camau i gyflwyno achos gwahaniaethu ar sail beichiogrwydd. Hefyd, gallwch roi gwybod i'r Awdurdod Gweithredol Iechyd a Diogelwch.

Os cawsoch eich trin yn annheg cyn eich bod yn feichiog, neu ar ôl i’ch absenoldeb mamolaeth ddod i ben

Ni fyddwch yn gallu cymryd camau trwy ddefnyddio beichiogrwydd a mamolaeth fel eich nodwedd warchodedig. Gallech barhau i gymryd camau yn ymwneud â gwahaniaethu ar sail rhyw, sy’n nodwedd warchodedig hefyd.

Bydd yn parhau i fod yn achos o wahaniaethu ar sail mamolaeth os yw’ch cyflogwr yn gwneud penderfyniad yn ystod eich absenoldeb mamolaeth sydd ond yn effeithio arnoch ar ôl i chi ddychwelyd i’r gwaith.

Os yw’ch cyflogwr yn gwrthod rhoi amser i ffwrdd i chi gwblhau proses ailbennu rhywedd, mae’r gyfraith yn nodi bod hyn yn fath o wahaniaethu ar wahân, sef gwahaniaethu ar sail ailbennu rhywedd.

Mae’n haws cyflwyno hawliad ar gyfer y math hwn o wahaniaethu nag ar gyfer gwahaniaethu uniongyrchol gan nad oes angen i chi brofi eich bod wedi cael eich trin yn waeth na rhywun arall. Y cwbl sydd angen i chi ei wneud yw dangos y byddai’ch cyflogwr wedi bod yn fodlon i chi gael yr amser i ffwrdd pe baech yn sâl.

Enghraifft

Mae Daryl yn ddyn trawsryweddol. Mae angen amser o'r gwaith arno i fynychu apwyntiadau rheolaidd sy'n gysylltiedig â'i drawsnewid a bydd angen pythefnos i ffwrdd arno ar gyfer ei lawdriniaeth ymhen 6 mis.

Mae Daryl yn hysbysu ei gyflogwr am yr amser i ffwrdd y bydd ei angen arno. Dywed ei reolwr wrtho na fydd yn cael ei dalu am ei amser i ffwrdd oherwydd ‘nad yw’n sâl’.

Petai Daryl wedi bod yn sâl byddai wedi cael ei dalu am ei amser i ffwrdd. Mae hyn yn wahaniaethu oherwydd ailbennu rhywedd gan fod cyflogwr Daryl yn ei drin yn waeth na rhywun sy'n cymryd amser i ffwrdd oherwydd salwch neu anaf yn unig.

Mae adran 16 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 a phennod 9 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol yn sôn am wahaniaethu anuniongyrchol.

Mae'n rhaid i'ch cyflogwr wirio bod gan bob gweithiwr yr hawl i weithio yn y Deyrnas Unedig. Pan fyddant yn gwirio, dylent eich trin yn yr un ffordd â phawb arall. Gallai fod yn wahaniaethu os ydynt yn eich trin yn wahanol ac yn waeth na gweithwyr eraill.

Gwiriwch a yw'ch cyflogwr wedi gwahaniaethu yn eich erbyn

Efallai y bydd eich cyflogwr yn tybio nad oes gennych hawl i weithio oherwydd un o'r canlynol:

• eich lliw - er enghraifft os ydych chi'n ddu neu'n wyn

• eich cenedligrwydd

• eich tarddiad ethnig - er enghraifft os ydych yn Sipsiwn Romani

• eich tarddiad cenedlaethol - gallai hyn fod yn wahanol i'ch cenedligrwydd, er enghraifft os yw'ch teulu yn dod o India ond bod gennych basbort Prydeinig

Os yw'ch cyflogwr yn tybio nad oes gennych yr hawl i weithio, gallai fod yn wahaniaethu os byddant:

• yn eich diswyddo neu dynnu cynnig swydd yn ôl 

• yn gwrthod derbyn eich tystiolaeth ddilys sy'n profi eich hawl i weithio

• yn gofyn i chi am fwy o dystiolaeth na gweithwyr eraill

• yn gwirio eich hawl i weithio, ond ddim yn gwirio hawl pobl eraill i weithio oherwydd bod eich cyflogwr yn tybio eu bod o'r DU

Os nad ydych yn siŵr pa brawf y dylai'ch cyflogwr ofyn amdano, gallwch wirio sut i brofi eich hawl i weithio yn y Deyrnas Unedig.

Siarad gyda chynghorydd os ydych yn meddwl y gallech fod wedi dioddef gwahaniaethu.