Cam 2: gweld a yw’ch cyflogwr yn gyfrifol am y driniaeth annheg

Gall eich cyflogwr fod yn gyfrifol am wahaniaethu yn eich erbyn hyd yn oed os nad oes gennych gontract ysgrifenedig. Rydych yn dod o dan y gyfraith os ydych chi'n:

• yn weithiwr cyflogedig

• yn brentis

• yn gweithio o dan gytundeb gyda’ch cyflogwr y byddwch chi’n gwneud gwaith yn bersonol ac y bydd y cyflogwr yn eich talu am y gwaith

• yn gyn weithiwr cyflogedig

Mae hyn yn cynnwys:

• gweithwyr achlysurol a gweithwyr contract dim oriau

• rhai pobl hunangyflogedig

• gweithwyr llawrydd

Mae yna reolau ychwanegol i amddiffyn pobl sy’n cael eu cyflogi gan un busnes ond sy’n gweithio i fusnes arall, fel gweithwyr asiantaeth.

Mae adran 39 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn nodi’r sefyllfaoedd lle na all cyflogwyr wahaniaethu.

Os yw’ch contract yn nodi y gallwch anfon rhywun arall i wneud y gwaith

Gall y gyfraith fod yn berthnasol i chi o hyd os nad oes gennych ryddid llwyr i anfon unrhyw un o’ch dewis i wneud y gwaith. Byddai’n rhaid i chi ddadlau nad yw’r telerau yn eich contract yn adlewyrchu’ch sefyllfa waith wirioneddol.

Enghraifft

Mae Carol yn gweithio i gwmni glanhau ceir mewn maes awyr. Mae ganddi gontract ysgrifenedig sy’n dweud ei bod yn hunangyflogedig ac yn gallu anfon person arall i wneud y swydd os nad yw hi am weithio.

Yn ymarferol, mae angen cliriad diogelwch ar weithwyr i weithio yn y maes awyr, ac mae’n annhebygol y byddent yn gadael i Carol ddod â phwy bynnag mae eisiau i wneud y gwaith. Hefyd, mae’n derbyn cyfarwyddyd ynglŷn â phryd i weithio, mae’n gorfod defnyddio nwyddau glanhau’r cwmni ac mae’n gwisgo iwnifform y cwmni.

Gan nad yw Carol yn anfon rhywun arall i wneud y gwaith yn ei lle, a’i bod yn gweithio o dan awdurdod y cwmni glanhau, bydd hi’n cael ei hamddiffyn o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010.

Os ydych chi’n cael eich talu gan un cwmni ond yn gweithio i gwmni arall – gweithwyr asiantaeth a gweithwyr contract

Os ydych chi’n weithiwr asiantaeth neu’n weithiwr contract, gallwch gwyno naill ai i’r cwmni sy’n eich cyflogi a’ch talu neu’r man lle rydych chi’n gweithio (y ‘Prif Gwmni’ yn ôl y gyfraith). Gallech gwyno i’r ddau – gan ddibynnu ar bwy sy’n gyfrifol am y gwahaniaethu.

Enghraifft

Mae Paola yn cael ei chyflogi gan asiantaeth sydd wedi dod o hyd i waith iddi mewn ffatri leol yn gwneud gwaith pacio. Ar ôl iddi ddweud wrth reolwr y ffatri ei bod yn feichiog, mae’n cael ei hanfon adref achos bod y rheolwr am siarad â’r asiantaeth i sicrhau ei bod yn ddiogel iddi wneud y gwaith.

Mae’r asiantaeth yn ei ffonio yn hwyrach y diwrnod hwnnw ac yn dweud nad yw’r ffatri am iddi weithio yno bellach. Mae’r asiantaeth yn dweud y bydd yn ceisio dod o hyd i waith arall iddi, ond nid yw’n clywed yn ôl gan yr asiantaeth. Fe allai Paola ddwyn achos yn erbyn y ffatri a’r asiantaeth os ydynt wedi rhoi’r gorau i roi gwaith iddi achos ei bod yn feichiog.

Mae gweithwyr contract a gweithwyr asiantaeth yn cael eu hamddiffyn rhag gwahaniaethu o dan adran 41 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010.

Gwiriwch a ydych chi'n weithiwr sydd wedi cael eich amddiffyn mewn ffordd arall

Mae rhai mathau o weithwyr yn cael eu hamddiffyn rhag gwahaniaethu er gwaetha’r ffaith nad oes ganddynt hawliau cyflogaeth fel arfer, er enghraifft:

• heddweision

• swyddogion

• aelodau o Bartneriaethau Atebolrwydd Cyfyngedig

• bargyfreithwyr ac eiriolwyr

Mae’r sefyllfaoedd hyn wedi’u cynnwys ym Mhennod 11 o God Ymarfer ar Gyflogaeth y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol.

Pobl sy’n cael eu heithrio

Mae rhai grwpiau o bobl yn cael eu heithrio o Ddeddf Cydraddoldeb 2010.

Gwirfoddolwyr

Ni fyddwch yn gallu dwyn achos am wahaniaethu yn y gweithle os ydych chi’n wirfoddolwr.

Pobl sy’n gweithio’n anghyfreithlon

Y ddwy sefyllfa fwyaf cyffredin lle gallech fod yn gweithio’n anghyfreithlon yw:

• os nad oes gennych chi’r hawl i weithio yn y DU

• eich bod chi’n gweithio mewn sefyllfa lle rydych chi wedi cytuno â’ch cyflogwr i osgoi talu treth incwm ac yswiriant gwladol 

Gall hyn effeithio ar eich gallu i wneud hawliad cyfreithiol am wahaniaethu ond dylech gael cyngor arbenigol. 

Os ydych chi’n hunangyflogedig yng ngwir ystyr y gair

Ni fydd y gyfraith ar wahaniaethu yn berthnasol i chi os ydych chi’n hunangyflogedig yng ngwir ystyr y gair. Mae hyn yn golygu bod gennych gontract i weithio ond eich bod yn gallu anfon eilydd, eich bod mewn rheolaeth a’ch bod yn gallu rhedeg eich busnes eich hun i wneud elw. Er enghraifft, mae’n debyg eich bod yn hunangyflogedig os gallwch godi mwy am eich gwaith.

Gweld a yw’ch cyflogwr yn gyfrifol

Mae’ch cyflogwr yn gyfrifol am unrhyw wahaniaethu gan unrhyw un o’ch cydweithwyr cyn belled â’ch bod yn dioddef y gwahaniaethu:

• yn y gwaith

• yn ystod digwyddiad sy’n gysylltiedig â’r gwaith neu yn ystod taith fusnes – fel diwrnod i ffwrdd o'r swyddfa

• mewn digwyddiadau cymdeithasol a drefnir gan y cyflogwr – fel parti Nadolig y swyddfa neu ginio sy’n gysylltiedig â’r gwaith 

Os yw cydweithiwr yn gwahaniaethu yn eich erbyn, mae’ch cydweithiwr a’ch cyflogwr yn gyfrifol. Mae’r gyfraith yn disgrifio cyfrifoldeb eich cyflogwr fel ‘atebolrwydd dirprwyol’. Mae adran 109 ac adran 110 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn rhoi sylw i hyn.

Ni allwch ddwyn achos yn erbyn eich cyflogwr fel arfer os ydych wedi cael eich gwahaniaethu yn eich erbyn gan eich cwsmeriaid neu gan staff o gwmnïau eraill. Wedi dweud hynny, mae dyletswydd ar eich cyflogwr i’ch amddiffyn yn erbyn gwahaniaethu os yw’n gwybod bod gwahaniaethu yn digwydd.

Hefyd, gallai’ch cyflogwr fod yn gyfrifol os oes rhywun a gafodd awdurdod ganddo yn euog o wahaniaethu, er enghraifft, ymgynghorydd sy’n dileu swyddi ar ran y cyflogwr. Mae’r gyfraith yn cyfeirio at y person hwn fel ‘asiant’.

Os nad ydych yn siŵr a ddylai’ch cyflogwr fod wedi gwneud mwy i’ch amddiffyn, gallwch gael cymorth gan gynghorydd.

Mae’ch cyflogwr yn gyfrifol am y gwahaniaethu hyd yn oed os nad yw’n gwybod amdano neu’n ei gymeradwyo.

Gallai’ch cyflogwr ddadlau nad yw’n gyfrifol am y gwahaniaethu gan gydweithiwr os yw’n gallu dangos ei fod wedi gwneud popeth posibl o fewn rheswm i atal y gwahaniaethu.

Nid yw’n ddigon i’ch cyflogwr fod â pholisi cyfle cyfartal – bydd angen iddynt ddangos na allent fod wedi gwneud unrhyw beth mwy yn rhesymol. 

Enghraifft

Mae rheolwr Jonathan yn aflonyddu’n rhywiol arno. Mae wedi cwyno i’r tîm adnoddau dynol, ond nid yw’r tîm wedi gwneud unrhyw beth am y sefyllfa.

Mae gan gwmni Jonathan bolisi yn erbyn aflonyddu rhywiol. Mae’r cwmni yn darparu hyfforddiant ar y polisi i bob rheolwr newydd, gan nodi y bydd unrhyw un sy’n torri’r rheolau yn cael ei ddisgyblu. Fodd bynnag, mae Jonathan yn gwybod bod rhai o’i gydweithwyr wedi cwyno am aflonyddu rhywiol yn ei swyddfa hefyd, ond nad oes unrhyw beth wedi’i wneud am y sefyllfa.

Yn y sefyllfa hon, mae’r cyflogwr wedi cymryd camau i atal rheolwyr rhag aflonyddu ar gydweithwyr eraill yn y gweithle. Ond mae wedi anwybyddu sawl cwyn ac nid oes ganddo bolisi ar ymchwilio i gwynion, felly mae’n debyg na allai honni ei fod wedi cymryd pob cam rhesymol i atal aflonyddu.

Gallai Jonathan gymryd camau yn erbyn ei gyflogwr. Bydd yn gyfrifol am yr aflonyddu achos ei fod wedi digwydd yn y gwaith ac nad yw wedi gwneud digon i’w atal. Gallai gymryd camau yn erbyn ei reolwr hefyd achos ei fod yn gyfrifol ar lefel bersonol.

Os yw cydweithiwr yn gwahaniaethu yn eich erbyn 

Gallech gymryd camau yn erbyn eich cydweithiwr yn ogystal â’ch cyflogwr. Fel arfer, mae’n well cymryd camau yn erbyn eich cyflogwr achos eich bod yn fwy tebygol o sicrhau newid neu dderbyn iawndal.

Os yw’r person sydd wedi gwahaniaethu yn eich erbyn wedi cael gorchymyn i wneud hynny, neu wedi derbyn cymorth gan rywun arall

Gallai’r person a roddodd y gorchymyn fod yn gyfrifol yn ogystal â’r person sy’n gyfrifol am y weithred yn eich erbyn.  Er enghraifft, os yw un o gyfarwyddwyr eich cwmni yn dweud wrth y tîm AD na ddylai gyflogi neb dros 50 oed, gallai’r cyfarwyddwr a’r staff AD fod yn gyfrifol.

Y term cyfreithiol am orchymyn rhywun arall i wahaniaethu yw ‘cyfarwyddo, achosi neu gymell gwahaniaethu’. Y term cyfreithiol am helpu rhywun arall i wahaniaethu yw ‘cynorthwyo gwahaniaethu’.

Mae adran 111 ac adran 112 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn rhoi sylw i hyn.

Mae rhagor o wybodaeth ar gael ym Mhennod 9 o Godar Gyflogaeth Ymarfer  y Comisiwn Cydraddoldeb a Hawliau Dynol.

Camau nesaf

Os nad yw’ch cyflogwr yn gyfrifol, mae’n bosibl y gallech ddatrys eich problem o hyd heb ddefnyddio gwahaniaethu.

Os ydych yn meddwl bod eich cyflogwr yn gyfrifol, mae angen i chi ganfod natur y gwahaniaethu yng ngham 3.