Casglu gwybodaeth am wahaniaethu yn y gwaith

Mewn achos o’r fath, bydd angen tystiolaeth arnoch i ddangos y byddai ‘cymharydd’ yn yr un sefyllfa â chi wedi cael ei drin yn wahanol. Os ydych chi’n adnabod rhywun a allai fod yn gymharydd, gallwch geisio canfod beth ddigwyddodd iddo a gofyn am ddatganiad.

Hefyd, bydd angen i chi feddwl sut gallech ddangos mai’ch nodwedd warchodedig oedd y rheswm, neu un o’r rhesymau, am y ffaith i chi gael eich trin yn wahanol. Mae’n debyg y bydd eich cyflogwr yn dweud bod ganddo reswm arall, er enghraifft, gallai geisio dangos bod gan unigolyn a gafodd ddyrchafiad fwy o sgiliau perthnasol. 

Dylech chwilio am dystiolaeth bod eich cyflogwr wedi gwneud y canlynol:

• anwybyddu ei bolisi ei hun – dylech sicrhau bod gennych gopi o’r polisi

• rhoi rhesymau anghyson am ei weithredoedd, neu fethu â’u hegluro ar y pryd – dylech ysgrifennu beth ddywedodd eich cyflogwr a chael gafael ar gopi o unrhyw ddogfennau neu e-byst

• gwahaniaethu yn erbyn pobl eraill – bydd angen datganiadau ganddynt neu dystiolaeth arall bod hyn wedi digwydd

• dweud neu wneud pethau sy’n gwneud i chi feddwl ei fod yn gwahaniaethu – ysgrifennwch beth ddigwyddodd

Mae adran 13 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn trafod gwahaniaethu uniongyrchol.

Mae sawl cam i’r broses o gasglu’r dystiolaeth briodol.

Nodi beth sy’n eich rhoi o dan anfantais

Yn gyntaf, dewch o hyd i’r polisi, y rheol neu’r arfer sy’n gwneud pethau’n waeth neu’n fwy anodd i bobl â’ch nodwedd warchodedig o gymharu â phobl eraill heb y nodwedd. Mae’r gyfraith yn cyfeirio at y polisi hwn neu’r rheol hon fel ‘darpariaeth, maen prawf neu arfer’.

Dangos sut mae’n effeithio ar bobl eraill

Bydd angen i chi ddangos bod y polisi neu’r rheol yn ymddangos yn niwtral ond bod y polisi neu’r rheol yn cael effaith waeth ar bobl â’ch nodwedd warchodedig. Nid oes angen i’r polisi/rheol effeithio ar bawb sy’n rhannu’r nodwedd.

Er enghraifft, gallech ddadlau bod rheol sy’n datgan bod yn rhaid i chi weithio’n llawn amser yn gwahaniaethu yn erbyn menywod â phlant ifanc. Mae hyn yn gwahaniaethu yn erbyn menywod oherwydd eu bod yn fwy tebygol na dynion o fod angen gweithio’n rhan-amser oherwydd rhesymau gofal plant.

Gallech holi’ch cyflogwr am y canlynol:

• faint o ddynion a menywod y mae’n eu cyflogi

• faint o ddynion a menywod sy’n gweithio’n rhan-amser neu’n rhannu swydd

• faint o ddynion a menywod sydd wedi gofyn am weithio’n hyblyg

Casglu tystiolaeth am reswm eich cyflogwr am y gwahaniaethu

Gall eich cyflogwr geisio cyfiawnhau sut mae wedi’ch trin chi. Ysgrifennwch ato i ofyn am ei resymau am eich trin fel y gwnaeth. Gallech godi’r mater hwn yn eich llythyr cwyn gyflogaeth os nad ydych wedi ysgrifennu un eisoes. Gofynnwch pam mae angen gweithredu’r rheol neu pam nad yw’n gallu cytuno i’r newidiadau rydych chi wedi gofyn amdanynt.

Pan fyddwch chi’n gwybod y rheswm, ewch ati i ystyried a allai’ch cyflogwr fod wedi cyflawni ei amcan heb wahaniaethu yn eich erbyn. Meddyliwch sut y gallai’ch cyflogwr fod wedi gwneud pethau'n wahanol.

Er enghraifft, gall eich cyflogwr ddweud bod angen i aelodau staff weithio rhwng 9am a 5pm er mwyn delio â chwsmeriaid rhwng yr oriau hynny. Gallech ofyn pam na all eich cyflogwr ystyried trefniant rhannu swydd neu waith rhan-amser. Mae’n bosibl y gallech gasglu tystiolaeth sy’n dangos mai ychydig iawn o gwsmeriaid sy’n cyrraedd rhwng 9am a 9.30am, a gan fod aelodau staff eraill yn cychwyn am 9am, ni fyddai’n gwneud unrhyw wahaniaeth pe baech yn cychwyn am 9.30am.

Mae adran 19 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn trafod gwahaniaethu anuniongyrchol.

Bydd angen i chi allu dangos eich bod yn anabl ac effaith yr anabledd arnoch. Darllenwch y diffiniad o anabledd yn y Ddeddf Cydraddoldeb ac ysgrifennwch pam y mae’n berthnasol i chi.

Dylech nodi:

• am faint o amser rydych chi wedi byw gyda’r anabledd

• sut mae’n effeithio ar eich gweithgareddau bob dydd

• unrhyw driniaeth rydych chi wedi’i chael

• sut bydd yn effeithio ar eich bywyd yn y dyfodol – er enghraifft, a fyddwch chi’n byw gyda’r cyflwr weddill eich oes 

Os ydych chi’n cymryd unrhyw feddyginiaeth, nodwch pa mor aml rydych chi’n ei chymryd ac unrhyw sgil effeithiau. Nodwch beth fyddai’n digwydd pe baech chi’n rhoi’r gorau i’w chymryd, neu beth sy’n digwydd pan fydd effaith y feddyginiaeth yn pylu – er enghraifft, os ydych chi’n cymryd cyffuriau i ladd poen.

Ceisiwch roi enghreifftiau yn hytrach na gwneud datganiadau cyffredinol. Felly, yn hytrach na dweud ‘Ni allaf godi pethau’, dylech ddweud ‘Ni allaf gario’r bagiau siopa adref bellach, neu eu rhoi yn y car ar fy mhen fy hun. Mae’n rhaid i rywun ddod gyda mi i helpu.’

Os yw’n anodd i chi fynegi’r effaith arnoch chi, neu os yw’ch symptomau yn newid o wythnos i wythnos, gallai fod yn ddefnyddiol cadw dyddiadur.

Dylech gasglu tystiolaeth i brofi’ch anabledd, er enghraifft:

• llythyron gan weithwyr meddygol proffesiynol fel meddygon neu ffisiotherapyddion sy’n cadarnhau’ch anabledd

• tystiolaeth gan bobl sy’n eich helpu, fel gweithiwr gofal neu aelod o’r teulu

Os yw’ch cyflogwr yn dweud nad yw’n meddwl bod gennych chi anabledd

Dylech esbonio pam rydych chi’n meddwl bod gennych anabledd o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010 a gofyn i’ch cyflogwr pam mae’n anghytuno.

Gallech brofi bod eich cyflwr yn anabledd o dan y Ddeddf Cydraddoldeb trwy edrych ar-lein. Dylech edrych i weld a oes unrhyw elusennau neu sefydliadau sy’n cynrychioli pobl sydd â’ch anabledd. Gall eu gwefan eich helpu i benderfynu a yw’r Ddeddf Cydraddoldeb yn berthnasol i’r cyflwr.

Bydd angen i chi feddwl am eich sefyllfa’ch hun o hyd. Ni fydd pawb sydd â’r un cyflwr yn cael eu heffeithio yn yr un ffordd – gall rhai fod yn anabl o dan y Ddeddf Cydraddoldeb, ac eraill ddim.

Os yw’ch cyflogwr yn parhau i anghytuno, byddai’n rhaid i chi wneud hawliad i dribiwnlys cyflogaeth. Bydd y tribiwnlys yn gwrando ar eich cais, ond bydd eich achos yn gryfach o lawer os gallwch ddangos tystiolaeth feddygol.

Gallwch gael adroddiad gan eich meddyg neu fynd i weld arbenigwr meddygol annibynnol. Mae’n bosibl y bydd angen talu am yr adroddiad.

Mae’n debyg y bydd yn rhatach o lawer mynd i weld eich meddyg teulu nag arbenigwr annibynnol, sy’n gallu costio cannoedd o bunnoedd. Bydd tystiolaeth gan arbenigwr annibynnol yn gryfach mewn tribiwnlys cyflogaeth.

Dylech sicrhau bod y meddyg yn gallu rhoi’r adroddiad i chi erbyn y dyddiad perthnasol, er enghraifft pan fydd angen i chi gyflwyno dogfennau i’r tribiwnlys.

Profi a oedd eich cyflogwr yn gwybod eich bod yn anabl

Bydd hyn yn dibynnu ar natur eich hawliad gwahaniaethu. Bydd angen i chi brofi bod eich cyflogwr yn gwybod eich bod yn anabl:

• os ydych chi’n gofyn am addasiadau rhesymol

• os ydych chi wedi dioddef gwahaniaethu ar sail rhywbeth sy’n deillio o’ch anabledd

Mae tystiolaeth bod eich cyflogwr yn gwybod am eich anabledd, neu y dylai fod wedi gwybod, yn cynnwys:

• e-bost a anfonwyd gennych yn esbonio’ch anabledd

• copïau o unrhyw gŵyn neu gais i’ch cyflogwr yn ymwneud ag addasiadau i’r gweithle i’ch helpu i wneud eich swydd

• eich nodiadau ffitrwydd

• cofnodion unrhyw gyfarfod lle gwnaethoch sôn wrth eich cyflogwr am eich anabledd

• eich cais am y swydd os yw’n cyfeirio at eich anabledd

Os mai dim ond ar lafar rydych chi wedi dweud wrth eich cyflogwr, ysgrifennwch enw’r unigolyn i chi ddweud wrtho a’r dyddiad.

Os na wnaethoch roi gwybod i'ch cyflogwr am eich anabledd, mae’n bosibl y gallech brofi y dylai fod wedi gwybod beth bynnag. Dylai hyn fod yn seiliedig ar beth roedd y cyflogwr yn ei wybod adeg y gwahaniaethu.

Mae adran 15 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn trafod hyn.

Os nad yw’ch cyflogwr wedi gwneud addasiadau rhesymol ar gyfer eich anabledd

Casglwch gymaint o ffeithiau â phosibl yn ymwneud â’r canlynol:

• y newidiadau i chi ofyn amdanynt (yr ‘addasiad rhesymol’) a phryd – os nad ydych chi’n siŵr, edrychwch i weld pa newidiadau y dylai'ch cyflogwr eu gwneud ar gyfer eich anabledd 

• a gawsoch unrhyw ateb, a chynnwys unrhyw ateb

• beth ddigwyddodd nesaf, er enghraifft os gwnaethoch ofyn eto neu os gwnaethoch ofyn am rywbeth gwahanol

Hefyd, gofynnwch pam mae’ch cyflogwr yn dweud nad yw’n gallu gwneud yr addasiadau. Dylech ystyried ei resymau ac a oes modd i chi gael gafael ar unrhyw dystiolaeth arall i ddadlau yn eu herbyn. Er enghraifft, os yw’n dweud bod yr addasiadau’n rhy ddrud, dylech geisio canfod y gost debygol ynghyd â sefyllfa ariannol eich cyflogwr.

Mae’n syniad da ysgrifennu’r anawsterau fyddai'n eich wynebu heb yr addasiad, a sut byddai’r newidiadau roeddech chi’n dymuno eu cael wedi helpu. Bydd eich tystiolaeth yn gryfach os gallwch ofyn i feddyg gofnodi hyn ar bapur.

Dylech feddwl a oedd unrhyw newidiadau eraill y gallai’ch cyflogwr fod wedi’u gwneud na wnaethoch ofyn amdanynt ar y pryd. Gallech gyfeirio at y newidiadau hyn os ydych chi’n penderfynu mynd â’r achos i dribiwnlys, neu fe allech awgrymu’r newidiadau i’ch cyflogwr.

Mae addasiadau rhesymol wedi’u cynnwys yn adrannau 20, 21 ac Atodlen 8 i Ddeddf Cydraddoldeb 2010.

Os ydych chi’n dioddef gwahaniaethu oherwydd rhywbeth sy’n ‘deillio o’ch anabledd’

Dylech gasglu tystiolaeth i ddangos eich bod wedi cael eich trin mewn ffordd benodol oherwydd rhesymau’n ymwneud â’ch anabledd.

Er enghraifft, os cawsoch eich diswyddo oherwydd eich hanes o salwch, bydd angen i chi ddangos bod eich salwch yn gysylltiedig â’ch anabledd, ac nid â salwch gwahanol neu reswm arall. Gallech wneud hyn trwy gael gafael ar gopïau o’ch nodiadau ffitrwydd, cofnod eich cyflogwr o’ch salwch, neu lythyr gan eich meddyg teulu.

Mae’n debyg y bydd eich cyflogwr yn dweud bod ganddo reswm da dros weithredu fel y gwnaeth (gallai gyfeirio at hyn fel ‘modd cymesur o gyflawni amcan dilys’).

Dylech geisio meddwl am resymau posibl eich cyflogwr am eich trin fel y gwnaeth, neu gallech ofyn iddo am ei resymau. Wedyn ceisiwch feddwl am unrhyw dystiolaeth sydd gennych i ddangos y gallai’ch cyflogwr fod wedi cyflawni ei amcan heb wahaniaethu yn eich erbyn.

Mae adran 15 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn trafod gwahaniaethu ar sail anabledd.

Cofiwch ysgrifennu’n fanwl beth a gafodd ei ddweud, pryd, ble a gan bwy. Nodwch yn glir bod yr ymddygiad yn ddigroeso a’i fod yn ymwneud â nodwedd warchodedig. Mae’n bosibl eich bod wedi gwneud cwyn neu wedi dweud rhywbeth – cofiwch gynnwys hynny yn eich tystiolaeth.

Os aethoch at y meddyg, gofynnwch am gopi o nodiadau’ch meddyg teulu.

Os oedd rhywun yn dyst i’r digwyddiad aflonyddu, gofynnwch iddo ysgrifennu beth a welodd neu a glywodd. Gallai’r unigolyn hwn fod yn ffrind a ddywedodd wrthych beth oedd yn digwydd ar y pryd.

Hefyd, gallai fod yn unigolyn a oedd yn arfer gweithio i’r un cyflogwr ac sydd wedi cael yr un profiad. Dywedwch wrth yr unigolyn hwn y gallai gwrandawiad tribiwnlys ofyn iddo beth a welodd, felly mae’n rhaid iddo fod mor glir a chywir â phosibl.

Os nad yw rhywun yn fodlon bod yn dyst, gofynnwch iddo a yw’n fodlon dweud wrthych beth ddigwyddodd iddo neu beth a welodd. Ysgrifennwch beth mae’n ei ddweud – gallai fod yn ddefnyddiol maes o law.

Ni fydd y tribiwnlys yn disgwyl i chi fynd â thyst i’ch cefnogi – nid oes tystion i’r rhan fwyaf o achosion o aflonyddu.

Mae adran 26 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn trafod aflonyddu.

Mae erledigaeth yn golygu eich bod wedi cael eich trin yn waeth ar ôl gwneud cwyn am wahaniaethu. Hefyd, gallai deillio o’r ffaith eich bod wedi helpu rhywun arall i wneud cwyn am wahaniaethu.

Gallai'r dystiolaeth fyddwch ei hangen gynnwys:

• copi o’ch cwyn – neu nodyn o’r hyn y gwnaethoch ei ddweud os oedd eich cwyn ar lafar

• nodyn o sut cawsoch eich trin a chopïau o unrhyw ddogfennau perthnasol

• rheswm eich cyflogwr am eich trin fel y gwnaeth

• ffeithiau sy’n awgrymu cysylltiad rhwng sut cawsoch eich trin a’r gŵyn – fel derbyn rhybudd ychydig ddyddiadau ar ôl eich cwyn, neu’r ffaith na wnaeth eich cyflogwr ddilyn ei bolisïau ei hun

• enghreifftiau o sut cafodd pobl eraill eu trin mewn achosion tebyg – gallwch ofyn i’ch cyflogwr am hyn os oes angen rhagor o wybodaeth arnoch. 

Os gwnaethoch ddatganiad i gefnogi cwyn eich cydweithiwr, dylech gynnwys y datganiad yn eich tystiolaeth.

Wrth wneud hawliad o erledigaeth, gallai fod yn ddefnyddiol rhestru’r holl ddigwyddiadau mewn trefn gronolegol. Cyfeirir at hyn fel ‘cronoleg o ddigwyddiadau’.

Mae adran 27 o Ddeddf Cydraddoldeb 2010 yn trafod erledigaeth.

Yn gyntaf, mae angen i chi ddangos eich bod wedi cael eich trin yn annheg. Wedyn mae angen i chi nodi ffeithiau a allai argyhoeddi tribiwnlys eich bod wedi dioddef gwahaniaethu ar sail beichiogrwydd neu famolaeth.

Gallai hyn gynnwys tystiolaeth nad yw’ch cyflogwr wedi dilyn ei bolisïau ei hun, ei fod wedi rhoi rhesymau gwahanol am ei ymddygiad ar adegau gwahanol, neu nad yw wedi ateb eich llythyron yn gofyn am eglurhad.

Er enghraifft, os ydych chi wedi’ch diswyddo oherwydd perfformiad gwael, ond eich bod yn credu mai’ch beichiogrwydd oedd y rheswm mewn gwirionedd, gallech nodi pethau fel y canlynol:

• ni wnaeth eich cyflogwr gymryd unrhyw gamau disgyblu yn eich erbyn

• ni wnaeth eich cyflogwr ddilyn ei weithdrefn ddisgyblu ei hun

• mae’ch gwerthusiadau blaenorol wedi bod yn dda

• nid oes neb wedi cwyno am eich perfformiad erioed

• rydych chi’n gwneud yr un faint o waith, neu fwy o waith, na phobl eraill yn eich gweithle

Gallai’r dystiolaeth sydd ei hangen arnoch gynnwys copïau o’ch gwerthusiadau a pholisi diswyddo’ch cyflogwr. Fel rhan o’ch cwyn, gallwch nodi eich bod wedi cael gwerthusiadau da ac na wnaeth eich cyflogwr ddilyn ei weithdrefn ddisgyblu.